CONVENTION COLLECTIVE
Métallurgie
Convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248)
Source: Légifrance
Questions-réponses fréquentes
Retrouvez les questions-réponses les plus fréquentes organisées par thème et élaborées par le ministère du Travail vous concernant.
Congés et repos
Quelles sont les conditions d’indemnisation pendant le congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des
La
Indemnités de Sécurité sociale
Conditions
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
cesser son activité professionnelle pendant au moins 8
semaines ;avoir :
soit, travaillée au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt ;
soit, travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
soit, cotisé au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période ;
soit, cotisé au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2 030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er octobre 2023 pour une date présumée d'accouchement au 1er décembre 2023.
Le droit aux
la salariée était déjà affiliée à la Sécurité sociale au plus tard au 31 mai 2023 ;
et si elle a travaillé soit au moins 150 heures entre le 1er juillet 2023 et le 30 septembre 2023, soit au moins 600 heures entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023, soit elle a cotisé entre le 1er avril 2023 et le 30 septembre 2023 sur la base d'une rémunération au moins égale à 11 439,05 €, soit elle a cotisé entre le 1er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 sur la base d’une rémunération au moins égale à 21 457,1 €.
Montant
La CPAM verse des
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25 ;
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en
vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 3 666 € par mois en 2023, ou 3 428 € en 2022) ;Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 % ;
Montant minimal et montant maximal des
indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 10,24 € ni supérieur à 95,22 € par jour.
Versement
Les
Maintien de salaire
Les salariées ayant un an d’ancienneté au jour de l’arrêt de travail pour maternité, ont droit, pendant la durée de leur congé maternité, à un maintien à 100% de leur salaire brut, après déduction des
Si la salariée ne remplit pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux
Dans tous les cas, la salariée ne peut percevoir une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.
- Article 92.1.1 de la convention collective
- Article L1225-18 du code du travail
- Article L1225-20 du code du travail
- Article L1225-21 du code du travail
- Article L1225-22 du code du travail
- Article L1225-25 du code du travail
- Article L1225-26 du code du travail
- Article L1225-19 du code du travail
- Article L1225-17 du code du travail
- Article L1225-23 du code du travail
- Article L1225-24 du code du travail
- Article L1225-27 du code du travail
- Article L1225-28 du code du travail
- Article L1225-16 du code du travail
- Code de la sécurité sociale : Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6)
- Code de la sécurité sociale : Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7)
- Code de la sécurité sociale : Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17)
- Code de la sécurité sociale : Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7)
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal").
La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge.
Quelle est la durée du congé de maternité ?
Naissance d'un enfant
La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge :
Statut de l'enfant à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
1er enfant | 6 | 10 | 16 |
2e enfant | 6 | 10 | 16 |
3e enfant ou plus | 8 | 18 | 26 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Naissances multiples
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître
Nombre d'enfants à naître | Durée du congé prénatal (avant l'accouchement) | Durée du congé postnatal (après l'accouchement) | Durée totale du congé de maternité |
---|---|---|---|
2 | 12 | 22 | 34 |
3 ou plus | 24 | 22 | 46 |
Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.
Est-il possible d'aménager son départ en congé de maternité ?
Avancer le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes :
soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines ;
soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.
Pour avancer une partie de votre congé prénatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA une demande d'avance du congé prénatal.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Décaler le début du congé prénatal de maternité
Vous pouvez demander à décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal.
Vous pouvez réduire votre congé prénatal pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3
Pour décaler une partie de votre congé postnatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.
Vous devez adresser à la CPAM ou à la MSA les documents suivants :
Demande de report du congé de maternité ;
Certificat médical attestant que votre état de santé permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.
Votre demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.
Vous n'êtes pas obligée d'obtenir l'accord de votre employeur.
Attention : Si vous êtes en arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'
À quels congés supplémentaires avez-vous droit en cas de grossesse pathologique ?
En cas de maladie due à votre grossesse ou aux suites de votre accouchement, la durée de votre congé de maternité est augmentée dans les limites suivantes :
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
4 semaines après l'accouchement.
Vous devez adresser votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.
Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.
Attention : En cas d'exposition in utero au distilbène, le congé de maternité débute le 1er jour d'
Que se passe-t-il s'il y a des complications lors de l'accouchement ?
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale de votre congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.
Toutefois, une période de repos supplémentaire est prévue :
si votre enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue ;
et que son hospitalisation est obligatoire.
Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Exemple : Si votre enfant naît une
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de votre accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit pour autant.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance
Des
Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.
La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal.
Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation à la CPAM ou à la MSA de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.
Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.
Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant et adressée à la CPAM ou à la MSA.
Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.
En cas de décès de l'enfant à la naissance
Des
En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal ;
En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.
Vous adressez votre demande à la CPAM ou à la MSA.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Si le salarié est malade pendant ses congés, quelles en sont les conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié est malade avant son départ en congés
Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d'une maladie ordinaire ou d'un accident du travail ou d'une
Le salarié tombe malade pendant ses congés
La
Selon le droit de l’Union européenne, le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit au report.
Selon le Code du travail, si la maladie se déclare pendant les congés payés du salarié, aucun report ni prolongation de congé n’est possible.
Le salarié perçoit son
À noter : En attendant une évolution de notre droit, le salarié en arrêt durant ses congés et dont l'employeur refuserait le report, pourrait saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'obtention.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Les congés pour événements familiaux
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, et sur justificatif, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1
semaine (7jours calendaires )Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
À noter :
Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (ex : mariage d'un enfant de son conjoint).
Pour la naissance d'un ou plusieurs enfants : 3
jours ouvrables
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Pour l’arrivée d'un ou plusieurs enfants pour adoption : 3
jours ouvrables
Pour le décès d'un enfant : 12
jours ouvrables dans le cas général ou :- 14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans
- 14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent
- 14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3
jours ouvrables À noter : Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
Autrement dit :
- le salarié doit être marié : le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent
- si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.
Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.
Pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin : 3
jours ouvrables (ou en cas d'enfant(s) à charge : 5jours calendaires )Pour le décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 1
jour calendaire Pour l'annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 5
jours ouvrables Le salarié bénéficie en outre d'un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3
jours ouvrables par an.Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants : l'enfant est âgé de moins d'un an ou le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pendant ce congé, le salarié n'est en principe pas rémunéré. Cependant, la convention de la Métallurgie prévoit que les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération, dans la limite de 4 jours par an.
À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
Attention : Pour pouvoir bénéficier des congés présentés sur cette page, le salarié doit :
- informer son employeur et justifier la survenance de l'événement par tout moyen ;
- prendre le congé dans une période raisonnable autour de l'événement sauf pour le congé de naissance (ce congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit) ;
- prendre le congé dans sa totalité ;
- ne pas déjà être absent sauf pour le congé de naissance (ex : congés payés, autre congé pour évènement familial).
- Article 90 de la convention collective
- Article 92.3.1 de la convention collective
- Article 92.3.2 de la convention collective
- Article L1225-61 du code du travail
- Article L3142-5 du code du travail
- Article L3142-3 du code du travail
- Article L3142-1-1 du code du travail
- Article L3142-2 du code du travail
- Article L1225-35-1 du code du travail
- Article L3142-1 du code du travail
- Article L3142-4 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit
- Fiche Question (assemblee-nationale.fr)
- Interprétation de la notion de famille dans le code du travail (senat.fr)
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Jours fériés et ponts dans le secteur privé
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Certaines fêtes constituent des
Quelles sont les dates des jours fériés ?
Fêtes légales
Cas général
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
1er jour de Noël (25 décembre)
2ème jour de Noël (26 décembre)
Outre-mer
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
En plus des
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom | |
Dom concerné | Date |
Guadeloupe | 27 mai |
Guyane | 10 juin |
Martinique | 22 mai |
Mayotte | 27 avril |
La Réunion | 20 décembre |
Saint-Barthélemy | 9 octobre |
Saint-Martin | 27 mai |
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des
Mi-carême dans certains Drom.
Des accords autonomes prévoient des
jours fériés spécifiques :Charente-Maritime
Tous les salariés dont les emplois sont classés de A à I (cadres et non cadres) des entreprises du département de la Charente-Maritime bénéficieront d’une “Journée de la voile”, chômée et payée équivalente à 7 heures de travail effectif ou équivalente à une journée de travail pour les salariés en forfait jours, et à une journée (1/30e de mois) pour les
cadres dirigeants . Par principe, ce jour de repos supplémentaire sera pris par le salarié, à la date choisie par l’employeur après information duCSE . Par exception, l’employeur payera au salarié cette journée de repos supplémentaire.Dunkerque (Nord)
Sans condition d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, les salariés dont les emplois relèvent des groupes d'emplois de A à I bénéficieront d'une journée de congé ou d'une majoration de 100 % de leur taux horaire en fonction du nombre d'heures réalisées à l'occasion de la fête professionnelle de la Saint-Éloi.
Le bénéfice de la fête professionnelle est conditionnée à la présence du (de la) salarié(e) dans l'entreprise le jour de la Saint-Éloi.
Le choix du bénéfice d'une journée de congé ou d'une majoration du salaire sont fixées par l'entreprise.
En cas de bénéfice d'une journée de congé, elle sera rémunérée comme temps de travail si ce jour est habituellement ouvré dans l'entreprise. Elle est assimilée à du
temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.Pas-de-Calais
Les salariés relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E (non-cadres) dans les entreprises du département du Pas-de-Calais, bénéficient d’une journée à la Saint Eloi, le 1er décembre. Cette journée est payée comme temps de travail et peut éventuellement être récupérée.
Doit-on travailler durant un jour férié ?
Les jours fériés légaux (y compris le 1er mai) ainsi que les jours prévus par les traditions régionales sont chômés et payés.
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un
Si l’un des jours ci-dessus tombe un jour de repos habituel, le salarié pourra choisir entre une compensation ou le paiement de ce jour.
Le jour de repos habituel est :
- l'un des
- le dimanche, pour le salarié à temps plein travaillant tous les
Est-on rémunéré durant un jour férié ?
Le 1er mai ainsi que tous les autres
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un
Si un même travail donne droit à plusieurs majorations (travail de nuit, du dimanche ou d'un
Quelles sont les règles quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un
En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un
jour férié et un jour de repos hebdomadaire1 jour précédant les congés annuels est chômé
Qu'est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un
jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit par une convention ou
accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissementSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (
CSE )
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
À noter
En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
- Article 146 de la convention collective
- Accord du 29 juin 2022 portant sur une journée de repos supplémentaire (anciennement journée de la voile) et une prime panier de jour, article 4
- Accord collectif autonome territorial des industries métallurgiques du Pas-de-Calais du 27 juin 2022, article 3
- Accord autonome du 28 juin 2022 portant maintien de différences significatives sur des thèmes non traités par les partenaires sociaux de la branche, article 3
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Travail du dimanche : quelle contrepartie ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Il n’est en principe pas possible de travailler le dimanche, jour de repos hebdomadaire. Cependant, un salarié peut être amené à travailler le dimanche lorsque son employeur est autorisé à ne pas appliquer le repos dominical (on parle de
Il existe plusieurs
Le salarié peut en effet être amené à travailler le dimanche, s’il le souhaite, dans certains cas (en raison de considérations géographiques, d’une décision du préfet ou du maire par exemple)
Les heures de travail exceptionnellement travaillées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
- Article 146 de la convention collective
- Article L3132-12 du code du travail
- Article L3132-20 du code du travail
- Article L3132-23 du code du travail
- Article L3132-27-1 du code du travail
- Article L3132-24 du code du travail
- Article L3132-25-6 du code du travail
- Article L3132-13 du code du travail
- Article L3134-16 du code du travail
- Article L3132-26 du code du travail
- Article L3134-1 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Départ de l’entreprise
Faut-il respecter un délai de carence entre deux CDD ? Si oui, quelle est sa durée ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Cas général
Si le CDD prend fin, il n'est alors pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant la fin d'un délai dit "de carence". Le
Le
La durée du contrat et le
À noter : Le non-respect du
2. Exceptions
Il est possible de conclure des CDD successifs sans
remplacement d'un salarié absent ;
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
emplois à caractère saisonnier ;
remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
au titre de
dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
Le
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Dans le cadre d’un CDD, quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
L'
Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Faut-il respecter un délai de carence entre deux contrats de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Cas général
Le
La durée du
La durée du contrat et le
2. Exceptions
Le
remplacement d'un salarié absent ;
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
emplois à caractère saisonnier ;
remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
au titre de
dispositions légales, destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.À noter : Le
délai de carence ne s'applique pas non plus lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou lorsqu'il refuse le renouvellement de son contrat.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Dans le cadre d’un contrat de mission (intérim), quel est le montant de l’indemnité de fin de contrat ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
Rupture anticipée du contrat pour
faute grave ou pourforce majeure ;Mission à caractère saisonnier.
Montant
Le montant de l'
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée du préavis en cas de démission ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de démission, la durée du
Salariés des groupes d’emploi A et B (non cadres) : 2
semaines calendaires ;Salariés du groupe d’emploi C (non cadres) : 1 mois calendaire ;
Salariés des groupes d’emploi D et E (non cadres) : 2 mois calendaires ;
Salariés du groupe d’emploi F, G, H, I (cadres) : 3 mois calendaires.
À noter : La date de
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de licenciement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.
Ce délai constitue le
De quoi s'agit-il ?
Le
Pendant le
Durée du préavis
En cas de licenciement, la durée du
Pour les salariés de tous les groupes d’emploi (peu importe l’âge du salarié) :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois calendaire
Ancienneté au moins égale à 2 ans : 2 mois calendaires
Pour les salariés groupe d’emploi E (non-cadres) (peu importe l’âge du salarié) :
Ancienneté au moins égale à 3 ans : 3 mois calendaires
Pour les salariés des groupes d’emploi F, G, H et I (cadres) :
Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé de moins de 50 ans : 3 mois calendaires
Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé de 50 ans à moins de 55 ans : 4 mois calendaires
Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé d’au moins 55 ans : 6 mois calendaires
Ancienneté au moins égale à 5 ans et salarié âgé de 50 ans à moins de 55 ans : 6 mois calendaires.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Attention : Si l'emploi du salarié était précédemment cadre (en application de l’ancienne
À noter : La durée du
Point de départ du préavis
Le
Dispense du préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son
L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son
Report ou suspension du préavis
En principe, le
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le
À noter
Le
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le
À noter
Le
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le
À noter
Le
Maladie
L'
Par conséquent, le
À noter
Le
Accident de trajet
L'
Par conséquent, le
À noter
Le
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'
- Article 75.2.1 de la convention collective
- Article 68 de la convention collective
- Article L1234-1 du code du travail
- Article L1234-2 du code du travail
- Article L1234-3 du code du travail
- Article L1234-4 du code du travail
- Article L1234-5 du code du travail
- Article L1234-6 du code du travail
- Article L1234-7 du code du travail
- Article L1234-8 du code du travail
- Article L5213-9 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de départ à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de départ à la retraite, la durée du
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois calendaire
Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois calendaires
À noter : L'ancienneté du salarié est appréciée à la date à laquelle il a manifesté sa volonté de quitter l'entreprise (date de l'envoi de la lettre).
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée de préavis en cas de mise à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En cas de mise à la retraite, la durée du
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois calendaire
Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois calendaires
À noter : L'ancienneté du salarié est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de mettre le salarié à la retraite (date de l'envoi de la lettre).
La durée du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de licenciement doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En principe, le préavis de licenciement doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié.
Toutefois, des exceptions existent.
En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur dispense le salarié d'exécuter le préavis. Dans ce cas, le préavis est rémunéré normalement, par les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu'à l'expiration du
préavis ,indemnité de congés payés comprise.L’employeur et le salarié décident d’un commun accord de ne pas exécuter le
préavis . Dans ce cas, aucuneindemnité compensatrice depréavis n'est due par l’employeur ou par le salarié et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre l’employeur et le salarié.Le salarié a trouvé un nouvel emploi. Si la moitié du
préavis a été exécutée et que le salarié doit occuper son nouvel emploi, il peut quitter l'entreprise avant la fin dupréavis , à condition d'en avoir informé l'employeur 7jours calendaires avant.Le salarié est licencié dans le cadre d'un
licenciement économique collectif et a retrouvé un emploi. Il peut quitter l'entreprise sans demander l'accord de l'employeur. Le contrat de travail prend alors fin la veille du premier jour d'exécution du nouveau contrat de travail.Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas réclamer au salarié le paiement d'une
indemnité pour la partie dupréavis non exécutée.L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il devra cependant respecter la procédure pour rupture du
préavis pourfaute grave .À noter : Les salariés de la métallurgie sont autorisés, après entente avec l’employeur, à s'absenter pour rechercher un emploi 2 heures 30 minutes par jour travaillé, dans la limite de 50 heures par mois de
préavis .Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures est réduit en proportion de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Ces heures peuvent être regroupées si le poste occupé présente des contraintes d’organisation particulières, dès que le nombre d'heures acquises est suffisant.
Si le temps de travail est décompté en jours, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une journée par quinzaine travaillée.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Elles cessent d'être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le préavis de démission doit-il être exécuté en totalité ? Y compris si le salarié a retrouvé un emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
En principe, le préavis de démission doit être exécuté en totalité par l’employeur et le salarié, y compris si le salarié a retrouvé un emploi.
Toutefois, des exceptions existent. En effet, le préavis n’est pas exécuté ou est exécuté partiellement, si :
L’employeur, à son initiative, a décidé de dispenser le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur doit au salarié uneindemnité compensatrice depréavis représentant les salaires et primes que le salarié aurait reçus s’il avait travaillé jusqu'à l'expiration dupréavis ,indemnité de congés payés comprise.L’employeur dispense, à la demande du salarié, le salarié d’effectuer son
préavis . Dans ce cas, l’employeur n’a pas à verser d’indemnité compensatrice depréavis .L’employeur et le salarié décident d’un commun accord de ne pas exécuter le
préavis . Dans ce cas, aucuneindemnité compensatrice depréavis n'est due par l’employeur ou par le salarié et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre l’employeur et le salarié.L’entreprise est fermée pour les congés annuels. Dans ce cas, le préavis est entièrement payé et il termine à sa date de fin normale. Il n’est pas prolongé.
La salariée est en état de grossesse médicalement constaté. Dans ce cas, elle peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pour élever son enfant, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant. Dans ce cas, il n'a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas verser d'indemnité à l'employeur.
À la fin du congé pour création d’entreprise, le salarié peut rompre son contrat de travail. Il en informe l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé. Il n’a pas de préavis à accomplir.
Le salarié commet une faute grave ou lourde pendant le préavis. L’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis et cesse de verser le salaire à compter de cette date. Il n'a pas à appliquer la procédure de licenciement, mais il faudra tout de même enclencher une procédure pour rupture du
préavis pourfaute grave .
- Article 74.2.2 de la convention collective
- Article L1225-34 du code du travail
- Article L1225-66 du code du travail
- Article L1237-1 du code du travail
- Article L3142-109 du code du travail
- Article D3142-67 du code du travail
- Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-20.948, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 janvier 2002, 98-45.655, Inédit
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 21 novembre 2001, 99-45.424, Publié au bulletin
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 14 novembre 1990, 87-45.288, Publié au bulletin
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Le salarié peut-il s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi pendant le
Un tel dispositif n’est pas prévu en cas de démission.
1) Si le temps de travail est décompté en heures :
Pendant le
Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures est réduit en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail.
L'employeur et le salarié s’entendent sur les modalités de prise de ces heures (y compris sur leur regroupement éventuel).
À défaut d'accord entre les parties, les heures sont fixées alternativement un jour par l'employeur et un jour par le salarié.
Ces heures peuvent être regroupées si le poste occupé présente des contraintes d’organisation particulières.
2) Si le temps de travail est décompté en jours :
Pendant le
Si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une journée tous les 15 jours travaillés.
Les modalités de prise de cette journée sont convenues entre l'employeur et le salarié.
À défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, elle est fixée alternativement une quinzaine par l'employeur et une quinzaine par le salarié.
Dans tous les cas, ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Elles cessent d'être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du non-respect du préavis par le salarié ou l'employeur ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
L’employeur et le salarié doivent respecter le
Concernant le non-respect du
- Article 74.2.2 de la convention collective.
- Article 75.2.2 de la convention collective.
- Article L1234-5 du code du travail
- Article L1221-26 du code du travail
- Article L1221-25 du code du travail
- Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 mars 1995, 91-44.584, Inédit
- Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017, 16-12.524, Publié au bulletin
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Arrêt maladie pendant le préavis : quelles conséquences ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lorsque le salarié est en
Rémunération
Lorsque le salarié tombe malade au cours de son
Pour avoir droit à cette indemnité complémentaire, il doit :
Avoir 1 an au moins d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du 1er jour d'absence)
Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures
Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale
Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)
Ne pas être travailleur à
domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire
Durée du préavis
Concernant la durée du
Maladie ou accident non professionnel
L’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’interrompt pas le préavis. Par conséquent, le
Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Ainsi, le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de son
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et a un
Il a été malade et a été
Maladie professionnelle ou accident du travail
L'
Exemple : Un salarié démissionne le 15 février 2024 et doit effectuer un
Toutefois, il a été victime d'un accident du travail et a été
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conséquences du décès de l’employeur sur le contrat de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lorsque l’employeur est une entreprise individuelle (artisan, etc.), son décès peut avoir des conséquences différentes sur le contrat de travail.
Les héritiers de l'entrepreneur peuvent en effet décider de :
Poursuivre l’activité : dans ce cas, il n’y a aucune conséquence sur les contrats de travail ;
Vendre l’entreprise dans son ensemble : dans ce cas, les contrats de travail sont transférés automatiquement à l’acheteur, en application de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés ;
Fermer l’entreprise : dans ce cas, les salariés seront licenciés pour motif économique en application de l’article L1233-3 du Code du travail.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
À quelles indemnités peut prétendre un salarié qui part à la retraite ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une
Le salarié demande sa retraite
Le salarié a droit à une
L'
À noter : Lorsque le salarié demande à partir en retraite, il doit respecter un
1 mois calendaire si son ancienneté est inférieure à 2 ans ;
2 mois calendaires si son ancienneté est au moins égale à 2 ans.
Montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas être inférieur au montant suivant, selon l’ancienneté du salarié dans l'entreprise :
0,5 mois à partir de 2 ans et avant 5 ans ;
1 mois à partir de 5 ans et avant 10 ans ;
2 mois à partir de 10 ans et avant 20 ans ;
3 mois à partir de 20 ans et avant 30 ans ;
4 mois à partir de 30 ans et avant 35 ans ;
5 mois à partir de 35 ans et avant 40 ans ;
6 mois à partir de 40 ans.
La rémunération prise en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant la date à laquelle il a manifesté sa volonté de quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite.
L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Que peut toucher le salarié en plus de l’indemnité de départ ?
En complément de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, le salarié peut percevoir les sommes suivantes (s’il remplit les conditions pour en bénéficier) :
Indemnité compensatrice de congés payés ;Indemnité compensatrice depréavis ;Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence.
L’employeur met le salarié d’office à la retraite
Si un employeur décide de mettre un salarié d'office à la retraite, ce dernier a droit à une
À noter : Il a également droit à un
Montant de l'indemnité de mise à la retraite
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite ne peut pas être inférieur au montant légal suivant, selon l’ancienneté du salarié dans l'entreprise :
¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire pris en compte pour calculer l'
soit la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de mise à la retraite ;
soit le tiers des salaires des 3 derniers mois.
L’ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire jusqu'à la fin du
Que peut toucher le salarié en plus de l’indemnité de départ ?
En complément de l’indemnité de mise à la retraite, le salarié peut percevoir les sommes suivantes (s’il remplit les conditions pour en bénéficier) :
Indemnité compensatrice de congés payés ;Indemnité compensatrice depréavis ;Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence.
- Article 77.3 de la convention collective.
- Article 78.3 de la convention collective.
- Article L1237-6 du code du travail
- Article L1237-7 du code du travail
- Article L1237-8 du code du travail
- Article L1237-9 du code du travail
- Article L1237-10 du code du travail
- Article D1237-2 du code du travail
- Article D1237-1 du code du travail
- Article L1237-5-1 du code du travail
- Article D1237-2-1 du code du travail
- Article L1237-5 du code du travail
- Article L3123-5 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Embauche et contrat de travail
Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Quand un poste se libère ou est créé dans l'entreprise, l'employeur doit parfois donner une priorité à certains de ses salariés avant d'embaucher une personne extérieure à l'entreprise. Il doit alors les informer de la libération ou création du poste, ainsi que des caractéristiques de ce dernier.
C'est seulement dans le cas où aucun salarié ne serait
Cas du salarié en CDI
Sont bénéficiaires de ces informations et de ces priorités :
Systématiquement : Tous les télétravailleurs, à chaque libération ou création d’un poste ne s’effectuant pas en télétravail.
Seulement s’ils ont manifesté leur intention d’obtenir un nouveau poste et qu’ils sont placés dans l’une de ces situations :
Travail de jour ou de nuit :
Travailleur de nuit souhaitant travailler de jour
Travailleur de jour souhaitant travailler de nuit
Temps plein/temps partiel :
Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d’accroître son temps de travail
Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Le salarié qui se trouve dans un ou plusieurs de ces cas doit être informé chaque fois qu’un poste correspondant à sa qualification et ses compétences se libère ou est créé, afin de pouvoir, s’il le désire, exercer son droit de priorité.
Attention : Plusieurs salariés bénéficiant d’une priorité peuvent être intéressés par un même poste. Dans ce cas, l’employeur pourra choisir parmi eux, en se fondant sur des critères objectifs.
Cas du salarié en CDD / Intérim
L'employeur informe les salariés en CDD, qui en font la demande et qui ont une ancienneté continue d'au moins 6 mois dans l'entreprise, de la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des CDI.
La demande du salarié peut être faite par tout moyen permettant d’établir une date précise de réception par l’employeur. En effet, l’employeur a 1 mois pour fournir par écrit la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.
Attention : Si le salarié a déjà formulé 2 demandes dans l’année civile l’employeur n’est pas tenu de répondre par écrit et dans ce délai.
À noter : Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre par oral à partir de la 2ème demande du salarié, si la réponse reste la même.
Un mécanisme d’information similaire est prévu pour les salariés en contrat de mission (intérim) sur les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
CDI
Pour les salariés non cadres en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
Salariés des catégories A et B : 2 mois calendaires, renouvellement compris ;
Salariés de la catégorie C : 2 mois calendaires maximum pour la période initiale, renouvelable une fois pour une durée qui ne peut pas dépasser (période initiale et renouvellement) 3 mois maximum ;
Salariés de la catégorie D : 3 mois calendaires maximum pour la période initiale, renouvelable une fois pour une durée qui ne peut pas dépasser (période initiale et renouvellement) 4 mois maximum ;
Salariés de la catégorie E : 3 mois calendaires maximum pour la période initiale, renouvelable une fois pour une durée qui ne peut pas dépasser (période initiale et renouvellement) 5 mois maximum ;
Pour les salariés cadres en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
Salariés des catégories F,G,H et I : 4 mois calendaires maximum pour la période initiale, renouvelable une fois pour une durée qui ne peut pas dépasser (période initiale et renouvellement) 6 mois maximum.
Le renouvellement de la période d’essai du CDI doit être expressément prévu dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail et faire l’objet d’un accord formel entre salarié et employeur pendant la période d’essai initiale.
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.
Si le contrat a un
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par
semaine de travail, sans dépasser 2semaines de période d’essai ;CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 | 1 jour |
4 | 4 jours |
8 | 8 jours |
12 | 12 jours |
16 | 2 semaines |
20 | 2 |
24 | 1 mois |
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Contrat d’apprentissage
Le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de travail à temps partiel
La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
2. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai
Dans certains cas, la période d’essai est automatiquement réduite ou supprimée.
En effet, après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si l'emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été confiées à l’apprenti (dans ce cas, la période d'essai n'est pas renouvelable).
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
Toutes les périodes de travail effectuées au cours des 6 derniers mois précédent l'embauche en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire sur le même poste et dans la même entreprise, seront déduites de la durée de la période d'essai ;
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un
accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
- Article 70.3 de la convention collective.
- Article 70.4 de la convention collective.
- Article L1242-10 du code du travail
- Article L1243-11 du code du travail
- Article L1251-14 du code du travail
- Article L1251-38 du code du travail
- Article L1221-21 du code du travail
- Article L1221-19 du code du travail
- Article L6222-16 du code du travail
- Article L1221-24 du code du travail
- Article L3123-5 du code du travail
- Article L6222-18 du code du travail
- Article L1221-22 du code du travail
La période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit le renouvellement de la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord exprès pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, est égale à :
Salariés des catégories A et B (non cadres) : 2 mois calendaires ;
Salariés de la catégorie C (non cadres) : 3 mois calendaires ;
Salariés de la catégorie D (non cadres): 4 mois calendaires ;
Salariés de la catégorie E (non cadres) : 5 mois calendaires ;
Salariés des catégorie F,G,H et I (cadres) : 6 mois calendaires.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les éventuelles périodes de
Cette règle générale s'applique en cas d'arrêt maladie.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Le contrat de travail peut être verbal (donc non écrit), sauf si le Code du travail prévoit l’obligation d’un contrat de travail écrit et signé. Cette obligation n’existe que pour certains types de contrat de travail.
CDI à temps plein
Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat de travail, sauf exceptions :
Pour certains types de contrats (exemple : le contrat de chantier)
Si certaines clauses sont prévues (période d’essai, etc.) ; en l'absence d'écrit, ces clauses ne s'appliquent pas.
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; cette règle s’applique à tous les contrats (CDI, CDD, intérim, etc.). L’avenant au contrat doit également faire l'objet d'un écrit.
Être signé ; en l'absence de contrat de travail signé, le salarié est considéré être en CDI à temps plein. L’employeur peut être condamné à une amende de 1.500 € ou 3.000 € en cas de
récidive .Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
CDD
Le CDD doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé dans un délai de 2 jours suivant l'embauche ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
indemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
Intérim
Le contrat de mission (intérim) doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé, dans un délai de 2 jours suivant la mise à
disposition du salarié auprès de l'entreprise ; si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'uneindemnité égale à 1 mois de salaire maximum.Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Attention : En l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 € ou 7.500 € en cas de
récidive .
Apprentissage
Le contrat d'apprentissage doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ; en l’absence d’écrit, le contrat d’apprentissage est nul. Le salarié est considéré être en CDI à temps plein.
Être signé avant le début du contrat, par l'employeur et par l'apprenti ;
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*10.
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
À noter : Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
2 cas sont à distinguer : le cas de l'apprenti majeur et le cas de l'apprenti mineur.
L'apprenti majeur
Les mêmes conditions que précitées sont à respecter, à savoir un contrat écrit, rédigé en français, signé avant le début du contrat par l'employeur et l'apprenti.
L'apprenti mineur
Si l'apprenti est mineur, le contrat d'apprentissage doit, en plus :
Être signé par les parents ou le tuteur de l'apprenti ;
À noter : Si l'employeur de l'apprenti mineur est son père, sa mère ou un grand-parent, le contrat d’apprentissage peut être remplacé par une simple déclaration faite par ce dernier.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Dans tous les cas, en l'absence de contrat de professionnalisation écrit, le salarié est considéré être en CDI de droit commun.
Être conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*04 ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ; c'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
3 cas sont à distinguer : selon si le contrat de professionnalisation est un CDI, un CDD ou conclu dans le cadre d'une activité saisonnière.
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail n'impose pas de délai pour le transmettre.
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, l’employeur doit le transmettre au salarié dans un délai de 2 jours (calendaires) suivant l’embauche.
Si l’employeur transmet le CDD au salarié après le délai de 2 jours, il s'expose au paiement d'une
Attention : Si le contrat de professionnalisation est un CDD, en l’absence d’écrit, l’employeur peut être condamné à une amende de 3.750 €, ou 7.500 € en cas de
Le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une activité saisonnière
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière, il peut être conclu et signé avec deux employeurs.
Portage salarial
Le contrat de portage salarial doit :
Être écrit et rédigé en français (si conclu en France) ;
Être signé ;
Être établi en plusieurs exemplaires ;
C'est-à-dire autant d'exemplaires que de parties au contrat. Chaque partie au contrat aura un exemplaire.
Être transmis au salarié.
2 cas sont à distinguer : selon si le contrat de travail est conclu à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).
Le contrat de portage salarial est à durée indéterminée (CDI)
Si le contrat de portage salarial est à durée indéterminée, le Code du travail ne prévoit pas de délai.
Le contrat de portage salarial est à durée déterminée (CDD)
Si le contrat de portage salarial est à durée déterminée, il est transmis au salarié dans les 2
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
De plus, l'employeur doit :
Adresser au salarié porté une copie du contrat commercial de portage salarial conclu avec l’entreprise cliente ;
Lui transmettre cette copie dans un délai de 2
jours ouvrables suivant le début de la prestation.
Attention : L'entreprise de portage salarial peut être condamnée à une amende de 3.750 € (la
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1245-2 du code du travail
- Article L1248-6 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-17 du code du travail
- Article L1251-41 du code du travail
- Article L1321-6 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article L1254-14 du code du travail
- Article L1254-16 du code du travail
- Article L1254-20 du code du travail
- Article L1254-22 du code du travail
- Article L1255-14 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article R3124-5 du code du travail
- Article L1251-40 du code du travail
- Article L1245-1 du code du travail
- Article R6222-2 du code du travail
- Cour de cassation, Chambre sociale du 7 janvier 2015
- Cour de cassation, Chambre sociale du 9 décembre 2010
- Cour de cassation, Chambre sociale du 11 octobre 2023
- Fiche Service Public : "Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*09)"
- Fiche Service Public : "Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)"
- Article L6325-5 du code du travail
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
D’autres textes ou votre contrat de travail peuvent également prévoir des règles spécifiques sur ce sujet qui s’appliqueront à condition d’être au moins aussi favorables que le Code du travail.
Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
- si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ;
- dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles informations doivent figurer dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le contenu obligatoire du contrat de travail est prévu uniquement pour certains contrats (CDD, contrat d’apprentissage, etc.).
Cependant, quel que soit le contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une liste précise d’informations, au moment de sa prise de poste.
Pour en savoir plus sur ces informations et leurs délais de transmission, consultez cette page.
CDI à temps plein
Le contenu du contrat de travail n’est pas défini précisément.
Toutefois, certaines clauses doivent expressément figurer dans le contrat de travail ou son avenant pour pouvoir s’appliquer.
C’est le cas de la période d'essai, de la clause de non concurrence ou encore la clause de mobilité, qui doivent figurer dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail. À défaut, le contrat de travail ne comporte pas de telles clauses.
Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit préciser :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que sa répartition entre les jours de la
semaine ou lessemaines du mois ;Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
Le mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
Les cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et la nature de cette modification.
Si le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit également comporter les mentions obligatoires du CDD.
CDD
Le CDD doit préciser :
Le motif de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, etc.) ;
Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD de remplacement ;
Les dates de début et de fin du CDD, ou si le CDD n’a pas une date de fin précise, une durée minimale ;
Éventuellement, une clause de renouvellement quand le CDD a une date de fin précise ;
La désignation du poste de travail en précisant :
Si le poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L.4154-2 ;
Lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L.1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
Le nom de la convention collective applicable ;
La durée de la période d'essai, si une période d’essai est prévue ;
Le salaire et les primes et
accessoires de salaire s'il en existe ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
CDD à objet défini
Le CDD à objet défini doit préciser les mentions générales exigées pour un CDD (voir l'onglet CDD) et les mentions propres au CDD à objet défini :
La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
L'intitulé et les références de l'
accord collectif qui institue ce contrat ;Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une
indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Contrat d'intérim
Le contrat de mission (intérim) doit préciser :
Le motif pour lequel il est fait
appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;La date de fin de la mission ;
Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier la date de fin de la mission. Cette
disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise àdisposition ;Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment :
Si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 ;
La qualification professionnelle exigée ;
Le lieu de la mission ;
L'horaire ;
La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Le contrat précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;
Le salaire avec les primes et
accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;La qualification professionnelle du salarié ;
Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;
La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,
La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.
Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage prévoit :
Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
L'effectif de l'entreprise ;
Le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti ;
Les nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage ;
L'attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle imposées par la loi ;
La date du début de l'exécution du contrat d'apprentissage, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en centre de formation d'apprentis ;
Le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage.
Le contrat d’apprentissage est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103*09.
Si le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d'apprentissage.
Contrat de professionnalisation
2 cas sont à distinguer :
Le contrat de professionnalisation est un CDD
Si le contrat de professionnalisation est un CDD, il doit comporter les mentions obligatoires du CDD (voir l'onglet CDD).
Le contrat de professionnalisation est un CDI
Si le contrat de professionnalisation est un CDI, le Code du travail ne prévoit pas de mention obligatoire. Mais le contrat peut préciser :
La désignation du tuteur ;
La nature du contrat (CDI) ;
L'emploi occupé ;
Éventuellement une période d’essai ;
Le temps de travail ;
Le salaire ;
Les actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Dans tous les cas :
Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation doit être annexé au contrat de professionnalisation ;
Le contrat de professionnalisation est conclu au moyen du formulaire cerfa n°12434*03 ;
Si le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d’une activité saisonnière avec deux employeurs, il faut également signer une convention tripartite qui prévoit :
L’affectation du salarié entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d'heures effectuées dans chaque entreprise ;
Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le salarié aux enseignements et aux actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement.
- Article 70.2 de la convention collective
- Article 117.1 de la convention collective
- Article 117.2 de la convention collective
- Article 117.3 de la convention collective
- Article 117.4 de la convention collective
- Article L1242-12 du code du travail
- Article L1242-13 du code du travail
- Article L1251-16 du code du travail
- Article L1251-43 du code du travail
- Article L6222-4 du code du travail
- Article L6222-5 du code du travail
- Article D6325-11 du code du travail
- Article L6325-4-1 du code du travail
- Article L6222-5-1 du code du travail
- Article L3123-6 du code du travail
- Article L6222-12 du code du travail
- Article R6222-4 du code du travail
- Article R6222-3 du code du travail
- Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*03)
- Établir un contrat d'apprentissage (Formulaire 10103*10)
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
L'entreprise peut-elle embaucher dans le cadre d'un CDI de chantier ou d’opération ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les entreprises dans la branche de la Métallurgie, quelle que soit leur taille, et pour l'ensemble de leurs activités, peuvent conclure un contrat de chantier ou d'opération jusqu'au 14 avril 2025.
Toutefois, la conclusion du contrat ne doit pas conduire à porter, au moment où il est conclu, le nombre total de ce type de contrat à plus de :
10 % de l’effectif de l’entreprise, dans les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés ;
5 % de l’effectif dans celles comptant au moins 1000 salariés.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Quelles sont les conditions de la clause de non-concurrence ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans la lettre d'engagement, le contrat de travail ou tout accord écrit.
Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.
Critères de validité
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.
La clause doit être écrite dans la lettre d'engagement, le contrat de travail ou tout accord écrit des parties, et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple).
Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.
La clause de non-concurrence doit :
Etre limitée dans le temps
Etre limitée dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique)
Viser une activité spécifique et prévoir une contrepartie financière
Cette contrepartie financière (ou
Elle est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour
La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable.
Application de la clause
Mise en œuvre
La clause de non-concurrence s'applique :
soit à la date effective de la fin du contrat (à la fin de la période de
préavis )soit lors du départ effectif du salarié (en cas de dispense de
préavis ).
La durée d’application maximale de la clause est d’un an. Toutefois, l'obligation de non-concurrence peut être renouvelée une fois, dans la limite d'une durée maximale totale de 2 ans.
Si le contrat de contrat de travail est rompu pendant la période d'essai, la durée de l'obligation de non-concurrence est, au maximum, égale à celle de la période d'essai (cf. question 3).
S’il n’a pas été prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement, ce renouvellement fait l'objet d'un accord entre le salarié et l’employeur, avant la fin de la période initiale.
Pour la métallurgie, la contrepartie financière prend la forme d’une
En cas de
Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.
Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Renonciation de l'employeur
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence.
Dans ce cas, il ne verse pas la contrepartie financière prévue.
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié.
L'employeur doit informer le salarié de sa volonté de renoncer à cette clause par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception), au plus tard dans un délai de 15
la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail, en cas de licenciement ;
la date de
notification à l'employeur de la rupture, lorsque le salarié démissionne (ce délai de 15 jours est reporté au premier jour suivant la fin de la période de fermeture, si la date coïncide avec une période de fermeture collective de l'établissement pour congés);la date de rupture d'un commun accord du CDD ;
la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, à défaut de mention de la renonciation dans cette convention.
Attention
L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.
Sanction en cas de non respect
Non respect du fait du salarié
Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne la cessation du versement de la contrepartie financière.
De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.
Non respect du fait de l'employeur
Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.
Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Combien de fois le contrat de travail peut-il être renouvelé ?
Les informations ci-dessous sont issues du code du travail car la convention collective ne prévoit rien sur ce sujet.
Le nombre de renouvellements du contrat de travail dépend du type de contrat.
CDD
En principe, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de prolonger durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Si le CDD prévoit une fin de contrat, la date de fin de contrat doit être indiquée dans le contrat de travail.
Attention : Un CDD sans
Toutefois, votre CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement et dans l'un des 2 cas suivants :
Une clause de votre CDD le prévoit ;
Votre employeur vous propose un
avenant avant la fin de votre contrat initial.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat de mission (intérim)
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission (intérim) peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne dépasse pas la durée maximale autorisée. Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées par :
une clause insérée dans le contrat de travail, ou ;
un
avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Attention : Le nombre de renouvellements prévu par le code du travail s’applique, sauf si une convention ou un
Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage peut être renouvelé une fois, en cas d’échec lors de l’obtention du diplôme ou du titre professionnel. Dans ce cas, le contrat peut être prolongé pour un an maximum.
Contrat de professionnalisation
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification ;
Maternité ;
Maladie ;
Accident du travail ;
Défaillance de l'organisme de formation.
Contrat de portage salarial à durée déterminée
Le contrat de portage salarial à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois si la durée totale, renouvellement inclus, est de 18 mois maximum. La durée peut être de 21 mois par accord entre le salarié porté et l’entreprise de portage pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients. Les conditions de renouvellement sont prévues par le contrat de travail ou un
Quelle peut être la durée maximale d'un CDD ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
Sur la durée du contrat, il doit comporter les mentions suivantes :
Date de fin du contrat ;
Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;
Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
Durée de la période d'essai.
À noter : La mention de la durée hebdomadaire du travail est obligatoire si le salarié travaille à temps partiel.
Durée maximale autorisée du CDD | |
---|---|
Type de CDD | Durée maximale |
Cas général | 18 mois |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | Fin de l'absence du salarié remplacé. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé et dans la limite de 18 mois. |
Contrat de travail conclu en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale | Fin de l'absence. Le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise de la personne remplacée et dans la limite de 18 mois. |
Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste | 24 mois |
Contrat en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise | 18 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois |
Contrat conclu dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier | Fin de la saison |
Contrat exécuté à l'étranger | Réalisation de l'objet du contrat et dans la limite de 24 mois |
Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE et CUI-CAE) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat |
Contrat conclu dans le cadre d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI | Réalisation de l’objet du contrat |
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
L'activité des sociétés de la branche ne figure pas dans la liste des secteurs d'activité prévue par la loi (article D. 1242-1 du Code du travail) permettant le recours à un CDD d'usage.
La
L'entreprise ne peut pas embaucher des salariés en CDD d'usage.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelle est la durée maximale du contrat de mission (intérim) ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La durée maximale du contrat varie selon la nature de la mission.
Nature du contrat de mission | Durée maximale | |
Contrat de date à date | Contrat sans terme certain | |
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | Fin de l’absence |
Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, chef d’exploitation agricole, profession libérale | 18 mois | Fin de l’absence |
Attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI | 9 mois | 9 mois |
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Impossible |
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Impossible |
Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois | Impossible |
Travaux urgents pour des mesures de sécurité | 9 mois | Impossible |
Emplois à caractère saisonnier | - | Fin de la saison |
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI | 18 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
En cas de perte de marché par l’employeur, quelles sont les conditions d'un transfert des contrats de travail ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Si la perte de marché entraîne le transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré au repreneur. Ce principe s'applique aux entreprises et aux salariés.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Dans tous les cas, reportez vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Salaire et Rémunération
Comment déterminer l'ancienneté du salarié ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
L’ancienneté s’entend comme la durée pendant laquelle un salarié a travaillé dans une entreprise, à partir de sa date d’embauche, jusqu’à sa sortie.
Elle est calculée selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise, et non pas selon le nombre d’heures travaillées, et est habituellement mentionnée sur le bulletin de salaire.
En cas de
Sont également prises en compte dans l’ancienneté du salarié :
la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise, y compris les contrats de chantier ou d'opération ;
la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise avant son recrutement dans le cadre d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire ;
les périodes de
suspension du contrat de travail (par exemple en cas d’absence pour maladie (professionnelle ou non),accident de travail , accident de trajet, congé sans solde).
Calcul particulier : calcul de l’ancienneté en cas de rupture du contrat de travail
Pour le calcul des
- la durée du contrat d’apprentissage ayant précédé immédiatement l’embauche du salarié dans l’entreprise
- la durée du stage, lorsque celle-ci est supérieure à deux mois, ayant précédé l’embauche du salarié dans l’entreprise
- la durée du contrat à durée déterminée ayant immédiatement précédé l’embauche du salarié dans l’entreprise
- la durée des contrats de travail temporaire effectués au cours des trois mois précédant son embauche
- la durée totale du contrat de mission de travail temporaire précédant la situation pendant laquelle l’entreprise utilisatrice a continué de faire travailler le salarié à l’issue de la mission
- la durée d’un contrat de travail à caractère saisonnier précédant immédiatement un deuxième contrat de travail à caractère saisonnier
- pour les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I (cadres) et les salariés qui occupaient précédemment un emploi cadre (en application de l’ancienne
- pour les salariés relevant des groupes d'emplois A, B, C, D et E (non-cadres), les périodes de
À noter : Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de départ à la retraite, l'ancienneté acquise par un salarié relevant des groupes d'emplois A à E, pour les périodes durant lesquelles il a été lié par une convention de forfait en jours avec la même entreprise, est majorée de 50 %.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quand le salarié a-t-il droit à une prime d’ancienneté ? Quel est son montant ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les salariés des groupes d’emplois A à E (non-cadres) ont droit à une prime d’ancienneté mensuelle, à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
La formule de calcul de la prime, base 35 heures, est la suivante :
valeur du point X taux X 100 X nombre d'années d'ancienneté (dans la limite de 15 ans)
Le taux est égal à :
1,45% dans la classe d’emplois 1
1,6% dans la classe d’emplois 2
1,75% dans la classe d’emplois 3
1,95% dans la classe d’emplois 4
2,2% dans la classe d’emplois 5
2,45% dans la classe d’emplois 6
2,6% dans la classe d’emplois 7
2,9% dans la classe d’emplois 8
3,3% dans la classe d’emplois 9
3,8% dans la classe d’emplois 10
La valeur du point est fixée par un accord territorial ou sectoriel.
En l'absence d'accord territorial ou sectoriel prévoyant la valeur du point, la valeur du point applicable est la dernière négociée sur le territoire ou le secteur concerné.
Exemple :
un salarié a 9 ans d’ancienneté et occupe un emploi classé A1
la valeur du point sur son territoire est de 5 euros
[[5 X 1,45 %] X 100] X 9 = 65,25 euros mensuels bruts
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail. Il tient compte des majorations pour heures supplémentaires et de la majoration de 30% pour les salariés non-cadre en forfait jour.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le
bulletin de paie .
À noter : Un complément est versé au salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre 2023, si, en janvier 2024, en raison de la seule entrée envigueur de laconvention collective , pour la même durée du travail, cette nouvelle formule conduit à un montant de la prime d'ancienneté inférieur à celui perçu en décembre 2023.Le montant de ce complément est versé au salarié, dans la limite du montant du complément perçu au titre de l'année 2024 et aussi longtemps qu'il n'a pas été rattrapé par le montant de la prime d'ancienneté nouvelle. Le complément est versé mensuellement au salarié, et doit figurer à part sur le
bulletin de paie .
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les conditions d'attribution de la prime pour travaux dangereux et de la prime pour travaux insalubres ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Les primes pour travaux dangereux et pour travaux insalubres ne sont pas prévues par le code du travail. Elles sont prévues par une convention ou un
Les salariés des entreprises du département du Loiret, qui exercent des travaux dans des conditions anormales ou exceptionnelles d'insalubrité, de danger ou de fatigue, peuvent bénéficier d’une
- Accord du 19 mai 2022 portant sur le maintien des particularités de la convention collective de la métallurgie du Loiret, article 3
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes sur le même sujet, elles s’appliqueront, sauf si votre contrat de travail contient des règles plus favorables.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Quelles sont les primes prévues par la convention collective ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
La
la prime d'ancienneté ;
la prime de fidélité à l'issue du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée ;
la majoration de la rémunération des salariés en équipe de suppléance ;
les contreparties salariales à certaines organisations particulières du travail : travail en équipes successives, travail habituel de nuit, travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un
Des accords autonomes prévoient également des
Ardennes
Les salariés des groupes d’emploi A à E des entreprises des Ardennes bénéficient d’une prime (ou pécule) de vacances.
Pour cela, le salarié doit :
être bénéficiaire d’une
indemnité de congés payés ;ou d’une
indemnité compensatrice de congés payés (sauf celle versée à l’occasion d’une démission, d’un licenciement pourfaute grave oufaute lourde ) ;être présent le
jour ouvré précédent la date fixée pour le départ en congé et celui de la reprise prévue au travail, ou en cas d’absence que cette dernière soit autorisée préalablement ou motivée légitimement par justificatif. En cas de fractionnement du congé et de versement de la prime en plusieurs fois, elle doit être remplie pour chacune des dates fixées aux différentes périodes de congés payés. En cas de rupture conventionnelles ou de licenciement, sauf pourfaute grave oufaute lourde , la condition de présence n’a pas à être remplie. Pour un temps partiel, la prime ou le pécule de vacances est calculé au prorata du temps de travail effectué rapporté à l’horaire légal.
Un abattement de cinq centièmes est appliqué à la prime pour chaque jour d’absence non justifiée (sauf absences résultant de la maladie, d’accident ou d’un cas fortuit dûment constaté et porté, dès que possible, à la connaissance de l’employeur, tel que : incendie du
Les primes ou pécules existants dans l’entreprise, ayant le même caractère que la prime de vacances viendront en déduction du montant de la prime (ou pécule) de vacances.
Charente-Maritime
Les salariés des entreprises dans ce champ géographique et relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E (non-cadres) bénéficient d’une
le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur. Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, au travail posté, au travail continu, ou encore, au travail en horaires décalés ;
cette restauration contrainte sur le lieu de travail génère pour le salarié des dépenses supplémentaires.
Flandre-Douaisis
Les salariés des groupes d'emplois A à E des entreprises de l’arrondissement de Lille, de l’arrondissement de Douai, de l’arrondissement de Dunkerque, des anciens cantons de Merville, Bailleul, Cassel et Hazebrouck bénéficient d'une allocation complémentaire de vacances.
Tout salarié percevra une allocation complémentaire de vacances de cinq cents euros (500 €). Le montant de l'allocation complémentaire de vacances couvre la période allant du 1er mai au 30 avril.
Cette allocation sera versée au moment du départ en congés.
Cette allocation est calculée, comme en matière de congés payés, mais sans arrondissement, au prorata du nombre de mois entiers de présence dans l'entreprise durant la période de référence.
Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, l'allocation est calculée en tenant compte d'un coefficient résultant du rapport entre la durée contractuelle de travail de l'intéressé et la durée légale du travail.
Cette
Toutefois, elle est versée en fonction du temps passé :
aux salariés licenciés sauf
faute grave ;
en cas de départ en retraite ;
en cas de décès du salarié, au conjoint survivant et à défaut aux enfants à charge.
Elle ne se cumulera pas avec les primes qui, même sous une autre dénomination, auraient le même objet.
Gard et Lozère
60 fois le SMIC horaire pour la Médaille d’argent (20 ans) ;
90 fois le SMIC horaire pour la Médaille de vermeil (30 ans) ;
150 fois le SMIC horaire pour la Médaille d’or (35 ans) ;
200 fois le SMIC horaire pour la grande Médaille d’or (40 ans).
Dans tous les cas, cette
Si l’ancienneté requise pour l’attribution d’une médaille est atteinte avant le départ en retraite du salarié et qu’elle est demandée avant son départ en retraite, la
Meurthe-et-Moselle
Les salariés des entreprises du département de la Meurthe-et-Moselle et relevant des groupes d’emplois A1 à E10 (non-cadres) peuvent bénéficier d’une prime de vacances, sous conditions :
Le personnel
La prime de vacances n’étant pas versée lorsque les congés ne sont pas effectivement pris, c’est-à-dire en cas de versement de l’indemnité compensatrice de congés payés, une
de
licenciement pour motif économique ;de départ en retraite ;
de décès,
où la prime de vacances sera versée au prorata des droits à congés payés.
Le montant de la prime est déterminé pour l’horaire légal ou conventionnel ; il sera réduit au prorata pour les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel.
Cette prime sera versée avec la paie du mois précédant la prise de la fraction principale des congés payés et au plus tard avec la paie de septembre.
La valeur de la prime de vacances versée à compter du 1er janvier 2024 et afférente aux congés payés correspondant à la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 sera celle applicable au 31 décembre 2023 (855 euros minimum pour un congé complet de 30
Pas-de-Calais
Les salariés relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E dans les entreprises du département du Pas-de-Calais et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d’une prime spéciale de 350€, calculée pour les salariés à temps partiel au prorata du temps de travail contractuel rapporté à la durée légale du travail. Cette prime sera calculée comme en matière de congés payés au prorata du nombre de mois entiers de travail effectif, au cours des 12 mois qui précédent son versement.
Cette prime n’est pas due au salarié qui perçoit une
Les salariés répondant à la condition d’ancienneté bénéficient en outre, dans les conditions suivantes, d’une allocation complémentaire du même montant que la prime spéciale, calculée pour les salariés à temps partiel au prorata du temps de travail contractuel des intéressés rapporté à la durée légale du travail :
Cette allocation ne sera attribuée qu’aux salariés présents à l’effectif le jour de son versement. Toutefois, le salarié quittant l'entreprise à l’occasion de son départ en retraite ou pour raison de licenciement à caractère économique bénéficiera de l’allocation complémentaire au prorata de son temps de présence pendant la période de référence.
Cette allocation subira une réduction de 1/20ème par
La prime spéciale et l’allocation complémentaire seront versées soit en une seule fois, à l'occasion du départ en congés payés ou de la fin de l'
La prime spéciale et l’allocation complémentaire ne se cumulent pas avec les primes ou fractions de primes ayant déjà expressément ou en fait, le même objet (prime de fin d'année, 13e mois, primes de vacances, primes de résultats autres que celles prévues par les textes sur l'intéressement et la participation, etc...).
- Article 107.6 de la convention collective.
- Article 143 de la convention collective.
- Article 144 de la convention collective.
- Article 145 de la convention collective.
- Article 146 de la convention collective.
- Article 154 de la convention collective.
- Article 142 de la convention collective.
- Accord collectif autonome territorial Flandre-Douaisis du 10 juin 2022, article 4
- Accord du 24 mars 2022 portant sur la médaille du travail, article 3
- Accord du 29 juin 2022 portant dispositions spécifiques en faveur de l’attractivité de la Métallurgie en Meurthe-et-Moselle, article 3
- Accord autonome du 23 juin 2023 portant sur la prime de vacances et l’indemnité d’éloignement domicile – lieu de travail applicables sur le département des Ardennes, article 4.
- Accord du 29 juin 2022 portant sur une journée de repos supplémentaire (anciennement journée de la voile) et une prime panier de jour, article 5
- Accord collectif autonome territorial des industries métallurgiques du Pas-de-Calais du 27 juin 2022, article 3
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Santé, sécurité et conditions de travail
En cas d’arrêt maladie du salarié, l’employeur doit-il assurer le maintien de salaire ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Pour les groupes d’emplois A, B, C, D et E (non-cadres), à compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l'indemnisation du salarié est versée à hauteur de :
de 1 à 5 ans d'ancienneté : 100 % pendant 90 jours ;
de 5 à 10 ans d'ancienneté : 100 % pendant 120 jours ;
de 10 à 15 ans d'ancienneté : 100 % pendant 150 jours ;
plus de 15 ans d'ancienneté : 100 % pendant 180 jours.
Pour les groupes d’emplois F, G, H et I (cadres), à compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l'indemnisation du salarié est versée à hauteur de :
de 1 à 5 ans d'ancienneté : 100 % pendant 90 jours, puis 50 % pendant 90 jours ;
de 5 à 10 ans d'ancienneté : 100 % pendant 120 jours, puis 50 % pendant 120 jours ;
de 10 à 15 ans d'ancienneté : 100 % pendant 150 jours, puis 50 % pendant 150 jours ;
plus de 15 ans d'ancienneté : 100 % pendant 180 jours, puis 50 % pendant 180 jours.
En cas d'absence pourmaladie professionnelle ou accident du travail, pour tout salarié, quel que soit son groupe d’emplois :l'indemnisation complémentaire est versée s’il a au moins trois mois d'ancienneté ;
l'indemnisation complémentaire est versée à partir du 1er jour d'absence.
Attention : Si le salarié était précédemment cadre (en application de l’ancienneConvention collective - Ingénieurs et cadres (IDCC 650)) et qu’il classé non-cadre à partir du 1er janvier 2024, en raison de la nouvelle classification des emplois, il bénéficie de la durée et des montants d’indemnisation prévue pour les cadres.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
En cas de maladie, le salarié a-t-il droit à une garantie d’emploi ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Lors de la
Maladie ou accident d'origine non professionnelle
En cas de maladie ou accident d’origine non professionnelle, l’employeur n’a pas le droit de licencier le salarié en raison de son état de santé. S’il invoque la maladie du salarié, le licenciement est discriminatoire et donc nul.
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie ordinaire à deux conditions :
si l’arrêt cause un trouble au fonctionnement de l’entreprise (et non pas seulement d’un service) ;
s’il y a la nécessité d’effectuer un remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable (c’est-à-dire la nécessité de remplacer le salarié malade par un salarié recruté en CDI).
Le nombre et la durée des absences justifiées ne sont pas en eux-mêmes un motif de licenciement. Ce sont les conséquences de ces absences, c'est-à-dire si elles constituent un trouble au fonctionnement de l'entreprise, qui justifient alors le licenciement du salarié.
Les perturbations dans l'entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié doivent être réelles et sérieuses.
Le fait de pouvoir remplacer le salarié par la conclusion d’un CDD ne remplit pas la condition et annule par conséquent la possibilité qu’a l’employeur de rompre légalement le contrat. Les deux conditions (trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessité de remplacement définitif) sont cumulatives.
Dans ce cas, la
2 mois calendaires, si le salarié justifie d'un an d'ancienneté ;
4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d'ancienneté ;
6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d'ancienneté.
En outre, si le salarié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail, l'employeur l'informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé au sein de la même région dans l'entreprise.
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de
Toutefois, dans certains cas, le salarié en arrêt peut tout de même être licencié.
Arrêt maladie sans inaptitude prononcée par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier un salarié atteint d’une
de faute grave (généralement due à un manquement à l’obligation de loyauté, obligation qui demeure malgré la suspension du contrat) ;
d'impossibilité de maintien du contrat de travail.
Aussi, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
Arrêt maladie suivi d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail
L’employeur ne peut licencier le salarié déclaré inapte qu’après, soit :
une tentative de reclassement échouée ;
un refus de reclassement par le salarié ;
une mention dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ces deux cas, l’employeur n’a pas à tenter de reclasser le salarié) ;
ou encore avoir justifié l’impossibilité de proposer un emploi.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Temps de travail
Quelles sont les conditions de cumul d'emplois ?
Les informations ci-dessous sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.
Il est possible de cumuler plusieurs emplois mais sous certaines conditions.
Cumul d'activités salariées
Conditions de cumul
Il est possible de cumuler plusieurs emplois si le salarié répond à toutes les conditions suivantes :
Respecter la durée maximale légale de travail
Ne pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine, calculées sur une période de 12
semaines consécutives)
Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d'employeurs et la durée du travail de chaque contrat
L'employeur peut demander une attestation écrite certifiant que le salarié respecte les
Si ce n'est pas le cas, l'employeur peut demander au salarié de mettre fin à cette irrégularité. Si il refuse de communiquer ces informations, il peut être licencié pour
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Obligation de loyauté
Si le salarié cumul plusieurs emplois, il doit respecter une obligation dite de loyauté : ne pas exercer une autre activité pouvant concurrencer celle de l'employeur.
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée avec une activité non-salariée
Conditions de cumul
En cas de cumul d'une activité salariée et d'une activité non salariée, seule l'activité salariée est comprise dans la durée maximale du temps de travail.
Par exception, les activités suivantes ne sont pas comprises dans la durée maximale de travail :
Travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et concours apportés aux œuvres d'intérêt général (notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance)
Travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole
Petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels
Travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage
Sanction en cas de non-respect des règles de cumul
Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d'une amende fixée à 1 500 € maximum.
En cas de
Clause d'exclusivité
Le cumul peut être interdit par
C'est le cas lorsqu'une clause du contrat de travail interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle (salariée ou non).
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Cumul d'une activité salariée et la création d'une entreprise
En principe, un salarié a le droit de cumuler une activité salariée avec la création d’une entreprise, à condition que l’activité en question ne vienne pas concurrencer celle de son employeur.
Une exception demeure : s'il y a une clause d'exclusivité prévue dans le contrat de travail, le salarié doit travailler exclusivement pour son employeur.
Toutefois, la clause d'exclusivité peut être levée provisoirement si le salarié souhaite créer ou reprendre une entreprise.
La levée de la clause d'exclusivité est valable 1 an à compter :
Soit de la date d'inscription au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers
Soit de la déclaration de début d'activité professionnelle agricole ou indépendante
En cas de prolongation du congé pour création ou reprise d'entreprise, la clause d'exclusivité s'applique au maximum 2 ans.
À la fin de la période de levée provisoire, la clause d'exclusivité redevient applicable. Le salarié doit alors renoncer à la création ou à la reprise d'entreprise ou rompre son contrat de travail.
S'il ne respecte pas la clause d'exclusivité, l'employeur peut demander de mettre fin à cette irrégularité.
Si le salarié ne respecte pas la clause d'exclusivité, il peut être licencié pour
Il n'est pas possible pour l'employeur d'embaucher un salarié à temps partiel et de lui imposer une clause d'exclusivité, sauf si la clause :
- est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
- et est justifiée par la nature des fonctions confiées au salarié.
Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, cette convention ou accord s’appliquera, qu’il soit plus ou moins favorable que la convention de branche, sous réserve d’être au moins aussi favorable que le Code du travail. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.
Attention, d’autres règles non étendues peuvent potentiellement vous être applicables.
Articles de la convention collective
Consultez les articles de la convention collective qui s’appliquent à votre situation dans les thèmes sélectionnés ci-dessous.
Les thèmes sélectionnés par le ministère du Travail sont les thèmes pour lesquels la convention collective s’applique à votre situation. Cela signifique que même s’il existe un accord d’entreprise sur ces thèmes, celui-ci ne peut prévoir de règles différentes de celles prévues par la convention collective.
En effet, selon la loi, il existe 13 thèmes dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes de celles de la convention collective, et 4 thèmes dans lesquels la convention collective doit indiquer expressément que l’accord d’entreprise ne peut prévoir de règles différentes.
Sources: Article L2253-1, Article L2253-2, rticle L2253-3.
Salaires minima hiérarchiques
Classifications
Fonds financement paritarisme : mutualisation
Prévoyance
Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
Période d'essai : conditions et renouvellement
Délégués syndicaux
Important
Pour que ce thème s’applique à votre situation, il doit être indiqué dans l’article en question qu’un accord d’entreprise ne peut pas déroger à la convention collective; à moins que l’accord d’entreprise ne prévoie des garanties au moins équivalentes.
Recherche dans la convention collective
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